비영리단체에서 청년활동가의 유출은 해결해야 할 오래된 과제다. 이를 해결하기 위해 전국 단위에서는 물론 지역 단위에서 다양한 토론과 사업들이 이어졌다. 충북NGO센터(현,충북시민사회지원센터)는 2013년 부터 활동가들의 직무환경을 조사해왔다. 조사결과 추이 중 연령대를 보자면 40~50대는 유출입이 거의 없었고, 30대는 줄어들었으며, 20대는 늘 일정수 유입이 있었다. 2030의 일정한 유입이 있음에도 불구하고 중간층이 줄어든다는 것은 근속 연수가 짧다고 볼 수 있다. 문제의 당사자인 2030은 이 문제를 해결하기 위해 다양한 자리에서 만나 이 문제에 대해 논의했다. 문제점으로 제시된 것은 크게 두 가지였다. 첫 번째, 비영리활동을 통해 보람을 느끼지 못한다는 점이었다. 2030은 주로 학생 시절 개인별 학습을 통해 비영리 활동에 대한 필요성에 매력을 느껴 유입된 경우가 많았다. 하지만, 비영리 영역에서의 성과를 체감하기엔 현실적으로 어려운 부분이 있다고 답했다. 가령, 하나의 사회문제에도 다양한 이해관계가 맞물려 단체가 온전히 그 문제를 해결하기 어려움이 있다. 이처럼 개인의 시간과 노력을 들여 무엇에서 보람을 느껴야 하는지 답을 찾지 못한 경우가 있었다. 두 번째는 조직문화의 경직성을 들었다. 각 단체는 조직을 운영하고 유지하기 위해 고유의 조직문화를 갖는다. 대부분 단체들이 운영진(이사회, 운영위원회 등 의사결정 기구)과 사무처(대표활동가 포함 활동가 전부)로 구성된다. 조직 구성원의 연령은 앞서 말한대로 4050대의 비중이 큰 양극화 구조의 모습을 띈다. 특히, 연령구성이 운영진은 40~50대, 사무처는 20~30대로 양극화 되어간다는 점에 있어 세대 간 이해부족에서 오는 의사결정에 대한 불만족이 나타난다. 이를 보완하기 위해 각 세대에 대한 이해가 우선되어야 하겠으나, 이는 지극히 개인적인 영역으로 조직 관리의 거시적인 관점에서 모든 구성원이 수행할 것을 기대하기 어렵다. 따라서, 모든 구성원이 의사 결정을 위한 소통에 나이, 직급, 성별 등 어느 것에도 제한받지 않는 조직문화를 만들어야 한다. 이 연구는 중간지원 조직과 사회적 경제 영역에서 활동 중인 2명의 활동가가 청주 지역 내 20~30대 활동가들이 비영리 영역에서 자리잡길 기대하는 마음으로 시작했다. 이들이 떠난 이유를 한 데 모아 정리하고 문제점을 도출해 개선방안을 제시하고자 한다. 다만, 활동가별 이탈의 이유가 다양하기에 활동가 별로 겪은 조직문화에 초점을 맞춰 연구를 진행하고자 한다. | 
활동가 역량 향상을 위한 연구지원사업 <활력향연>은 공익활동가들이 스스로의 동기에서 시작한 주제를 탐구하고 공유하는 연구 과정을 지원합니다. 이 과정에 이슈 주도성을 강화하고, 활동 분야의 전문성과 지속가능성을 높일 수 있도록 돕습니다.
사단법인 시민은 활동가 역량강화를 통한 시민사회의 지속가능한 성장을 지원하기 위해 2013년 PILOT PROJECT <시민펠로우>를 시작으로, 2018년에서 2021년까지 서울시NPO지원센터 <활력향연> 37개 연구, 68인의 활동가 연구지원을 거쳐, 2022년에는 재단법인 브라이언임팩트와 <활력향연 시즌2>로 서울, 평택, 청주, 부산, 제주 등 전국 23명 활동가들과 함께 10개의 연구를 진행했습니다.
✏ 청주사람들_민범기, 이효석
1. 들어가는 말
2. 배경과 목적 : 비영리와 청년활동가
3. 이론적 배경
3-1. 조직문화의 정의와 특성
3-2. 2030세대와 조직문화
4. 떠난 사람들의 이야기
4-1. 인터뷰 방법
4-2. 사전질문결과
4-3. 인터뷰 내용
5. 결론
5-1. 인터뷰 요약
5-2. 비영리단체 조직문화 개선점
6. 나가는말
6-1. 한계
6-2. 소회
비영리단체에서 청년활동가의 유출은 해결해야 할 오래된 과제다. 이를 해결하기 위해 전국 단위에서는 물론 지역 단위에서 다양한 토론과 사업들이 이어졌다. 충북NGO센터(현,충북시민사회지원센터)는 2013년 부터 활동가들의 직무환경을 조사해왔다. 조사결과 추이 중 연령대를 보자면 40~50대는 유출입이 거의 없었고, 30대는 줄어들었으며, 20대는 늘 일정수 유입이 있었다.
2030의 일정한 유입이 있음에도 불구하고 중간층이 줄어든다는 것은 근속 연수가 짧다고 볼 수 있다. 문제의 당사자인 2030은 이 문제를 해결하기 위해 다양한 자리에서 만나 이 문제에 대해 논의했다. 문제점으로 제시된 것은 크게 두 가지였다. 첫 번째, 비영리활동을 통해 보람을 느끼지 못한다는 점이었다. 2030은 주로 학생 시절 개인별 학습을 통해 비영리 활동에 대한 필요성에 매력을 느껴 유입된 경우가 많았다. 하지만, 비영리 영역에서의 성과를 체감하기엔 현실적으로 어려운 부분이 있다고 답했다. 가령, 하나의 사회문제에도 다양한 이해관계가 맞물려 단체가 온전히 그 문제를 해결하기 어려움이 있다. 이처럼 개인의 시간과 노력을 들여 무엇에서 보람을 느껴야 하는지 답을 찾지 못한 경우가 있었다.
두 번째는 조직문화의 경직성을 들었다. 각 단체는 조직을 운영하고 유지하기 위해 고유의 조직문화를 갖는다. 대부분 단체들이 운영진(이사회, 운영위원회 등 의사결정 기구)과 사무처(대표활동가 포함 활동가 전부)로 구성된다. 조직 구성원의 연령은 앞서 말한대로 4050대의 비중이 큰 양극화 구조의 모습을 띈다. 특히, 연령구성이 운영진은 40~50대, 사무처는 20~30대로 양극화 되어간다는 점에 있어 세대 간 이해부족에서 오는 의사결정에 대한 불만족이 나타난다. 이를 보완하기 위해 각 세대에 대한 이해가 우선되어야 하겠으나, 이는 지극히 개인적인 영역으로 조직 관리의 거시적인 관점에서 모든 구성원이 수행할 것을 기대하기 어렵다. 따라서, 모든 구성원이 의사 결정을 위한 소통에 나이, 직급, 성별 등 어느 것에도 제한받지 않는 조직문화를 만들어야 한다.
이 연구는 중간지원 조직과 사회적 경제 영역에서 활동 중인 2명의 활동가가 청주 지역 내 20~30대 활동가들이 비영리 영역에서 자리잡길 기대하는 마음으로 시작했다. 이들이 떠난 이유를 한 데 모아 정리하고 문제점을 도출해 개선방안을 제시하고자 한다. 다만, 활동가별 이탈의 이유가 다양하기에 활동가 별로 겪은 조직문화에 초점을 맞춰 연구를 진행하고자 한다.
📚 연구보고서